La pasada semana desde Expansión y Empleo se solicitó colaboración desde direactivas para abordar una temática de tanto impacto en las Organizaciones, como es la transparencia salarial. Esta es la entrevista completa:
¿A qué retos de comunicación y culturales se enfrentan las empresas con la transparencia salarial?
Cuando hablamos de trasparencia salarial la sensación de inseguridad y vulnerabilidad, así como el temor a que se produzcan efectos indeseados se convierten en los principales factores limitantes que deben desactivar las empresas. Se trata de un reto más cultural que de comunicación: pasar de la opacidad a la apertura requiere un cambio de mentalidad y fomentar una cultura de transparencia que trasciende a la obligatoriedad de la norma. Las compañías deberán revisar sus prácticas y explicar con claridad cómo y por qué se toman las decisiones retributivas. Por tanto no se trata sólo de transparentar los salarios, sino de generar confianza a través de un relato coherente y honesto.
¿Cómo articular una buena política de comunicación que implique tanto a mánagers como a empleados en el proceso de implantación de esa transparencia?
Es fundamental que la comunicación sea clara, constante y bidireccional. Los mánagers deben estar preparados para explicar criterios y escuchar inquietudes, y los empleados necesitan espacios para plantear preguntas y recibir respuestas transparentes, en un entorno que les dé seguridad. Las compañías por tanto, deben prepararse para implementar planes de acción de índole formativo, informativo y educacional que permita responder con garantías al reto de la transparencia salarial.
¿Qué impacto tendrá la transparencia salarial en el proceso de reclutamiento? ¿Y en la fidelización del empleado?
En el proceso de búsqueda y reclutamiento, una referencia retributiva concreta determina un escenario de juego conocido para el potencial candidato y refuerza la sensación de seguridad y confianza en el proceso de selección, reforzando la imagen de transparencia del empleador. Como herramienta interna para la fidelización del talento las empresas transparentes potencian el compromiso con la cultura de la equidad. Para las generaciones más jóvenes éste puede ser un factor diferenciador clave en su elección de empresa, convirtiéndose por tanto en un activo de incalculable valor para la marca empleadora.
¿Cómo evitar que la presión regulatoria acabe con la esencia de la transparencia retributiva? (Las políticas de diversidad centradas en el cumplimiento normativo no tienen un impacto si no se gestionan de forma adecuada antes, durante y después)
Cumplir la norma es imprescindible, pero el verdadero valor está en integrar la transparencia en la estrategia de diversidad e inclusión y que de forma transversal forme parte de los valores y cultura de la empresa. Aquellas empresas que aborden la transparencia salarial como un trámite para evitar sanciones, renunciarán al potencial transformador de la norma. Son los datos los que hablarán, por tanto, no sólo es recomendable medir y evaluar los resultados, sino “comunicarlos”, la clave está en convencer a base de información objetiva analizando periódicamente si la transparencia está reduciendo brechas y mejorando la equidad, como así deberá ser con la implementación de la norma.
¿Hasta qué punto se puede decir que la transparencia retributiva es el elixir de la meritocracia?
La meritocracia existe cuando se dan criterios claros, evaluaciones objetivas y oportunidades equitativas. La transparencia es el vehículo, pero el verdadero elixir es que ésta forme parte de una cultura global de equidad, diversidad y compromiso con la sostenibilidad.
¿Están preparados los mánagers para explicar de forma efectiva las políticas de compensación que recoge la ley de transparencia?
Actualmente la gran mayoría no, se sienten incómodos e inseguros ante la necesidad de explicar políticas de compensación que transcienden de su ámbito (excepto en recursos humanos) y que perciben como un potencial foco de frustración para sus equipos. Explicar políticas retributivas exige lo primero desactivar esos sesgos y creencias limitantes, además de formación, datos claros y habilidades de comunicarlos con empatía y asertividad.
¿Qué nuevos perfiles profesionales generará la gestión de la transparencia salarial en las organizaciones?
En el caso de las empresas más innovadoras y comprometidas la transparencia salarial va a reforzar la cultura de equidad y sostenibilidad. El cambio transciende al área de personas, el alcance es global y existirán perfiles híbridos entre negocio y recursos humanos. En todo caso, más que nuevos perfiles como por ejemplo Auditores de Equidad, Agentes de Cambio Social y Cultural, , se trata de las nuevas competencias que necesitan los profesionales de la función de Compensación, HR Analytics, los mánagers y en general la plantilla. Un upskilling y reskilling que debe trabajar el manejo y la cultura del dato, la capacidad para abordar conversaciones complejas, comunicar de forma clara, concisa y empática la política de la compañía, entre otras.
¿Cuál será el impacto de la IA en la transparencia salarial? ¿Cómo evitar que un exceso de IA pervierta el objetivo último de la norma?
La IA es la herramienta que utiliza el profesional, no al revés, y el entrenamiento de esta puede contener sesgos, por tanto, igual que en otros ámbitos profesionales el ser humano es insustituible. La IA nos ayudará a obtener datos, por ejemplo de brechas y gaps salariales, e incluso una orientación de potenciales escenarios de respuesta, pero la Inteligencia Artificial no tiene contexto, no percibe matices, ni tiene “empatía” para tratar un tema tan sensible para las personas.
