La pasada semana participé en un artículo de Expansión y Empleo cuya temática versaba sobre las bondades de la IA en la negociación salarial. Esta es la entrevista al completo…
- ¿Cuáles son los pros y los contras de utilizar la IA para conseguir un aumento de sueldo? ¿Y para negociar una mejora salarial en el acceso a un nuevo empleo?
Para conseguir un aumento de sueldo la IA resulta útil para buscar un marco de referencias de mercado visualizando estos datos de manera genérica y orientativa. En el caso de querer mejorar nuestro sueldo dentro de la empresa, la IA no conoce en profundidad el perfil blando de los actores relevantes de dicha subida (Superior Jerárquico, Responsables de Recursos Humanos, área de Compensación y Beneficios, Dueño,, etc.) ni los matices de la cultura organizativa o si por ejemplo la compañía está en un proceso de fusión, venta.. el impacto de estos elementos puede modificar lo que sugiere la IA en hasta un 30% sobre su recomendación, pudiendo asesorarnos de forma distorsionada.
- ¿Qué información que proporciona la IA puede llevar al traste una negociación salarial?
La IA puede dar unos datos genéricos e incluso acertados, pero si no tiene información relativa al sector, tamaño de la empresa, facturación, claves culturales, etc.y/o desconocer el valor real de un puesto, se corre el riesgo de apoyarse en datos superficiales, sesgados que pueden concluir en una negociación ineficaz.
- ¿Qué factores hay que tener en cuenta antes de pedir información a la IA sobre asuntos retributivos?
La compensación depende de variables que la tecnología no siempre interpreta bien: la demanda de algunos perfiles críticos, la escasez de talento, la urgencia de contratación, la equidad interna, o la sostenibilidad salarial pueden escaparse al control de la IA. Contrastar la información con expertos y entender la casuística de cada sector es fundamental para asegurar una información robusta en algo tan sensible como la retribución.
- ¿Qué papel desempeña el contexto social, económico y sectorial en una negociación salarial? ¿Hasta qué punto la IA puede ofrecer una información fidedigna al respecto?
El escenario macro influye y mucho. Los conflictos armados con impacto directo en la inflación, el cambio de ciclo económico, el comportamiento sectorial, etc. tienen alto impacto en las políticas salariales. Dichos cambios en muchos casos veloces e imprevisibles, generan entornos de incertidumbre, que requieren algo más que el análisis de IA. Dicho en otra palabras, la IA aporta generalmente buena información objetiva, pero la interpretación debe estar en manos de profesionales experimentados capaces de asesoran con rigor según las dinámicas de un mercado cambiante.
- Los profesionales recurren a la IA, pero también los expertos en compensación utilizan esta herramienta para afinar su trabajo ¿Corren el riesgo unos y otros de convertirse en meros mensajeros de decisiones con base en algoritmos carentes de la intuición y la conexión emocional que presuponen en este tipo de negociaciones?
Ese riesgo existe, aunque los verdaderos profesionales de la compensación utilizan la IA como herramienta de apoyo a su trabajo, pero ésta es incapaz de sustituir su “oficio” y criterio. El ámbito retributivo necesita algo más que datos, necesita captar matices, interpretar personas, motivaciones y claves culturales. Un algoritmo no sustituye la sensibilidad necesaria para equilibrar equidad interna, competitividad externa y expectativas individuales.
- Se dice que las mujeres son más cautas a la hora de pedir un aumento de sueldo (es otra evidencia más del síndrome de la impostora). La IA parece ser una ‘autoridad neutral’ en este tema… ¿puede ayudar la IA a cerrar la brecha salarial de género?
La brecha salarial es un fenómeno estructural, influido por factores culturales, organizativos y sociales, y también por dinámicas de autolimitación que afectan a muchas mujeres, como una menor tendencia a negociar el salario, a visibilizar sus logros o a ocupar espacios de mayor exposición.
En este contexto, la inteligencia artificial puede convertirse en una aliada clave para reducir la brecha salarial de género, al aportar datos objetivos, identificar desigualdades y limitar la discrecionalidad en decisiones como la retribución, la evaluación o la promoción. Su principal valor reside en reforzar la objetividad, la transparencia y el rigor de los procesos. Sin embargo, la IA es una herramienta, no un plan de acción. Su impacto depende de integrarla en una estrategia global de igualdad, sustentada en una buena gobernanza del dato, modelos explicables y un compromiso real por parte de la dirección para abordar tanto los sesgos organizativos como las autolimitaciones que condicionan el desarrollo del talento femenino.
La tecnología puede acelerar el cambio, pero el cierre definitivo de la brecha sigue dependiendo entre otros factores, del modelo de liderazgo de las organizaciones y, en última instancia, de las personas que lo impulsan.
